新人が3年持たないのは「若者の根性不足」ではなく「会社側の仕組み不足」問題

2025年10月31日 2025年11月7日

近藤佳織

「最近の若手はすぐ辞める」「3年どころか1年も続かない」
そんな声を、経営者やマネージャーから聞く機会は少なくありません。

一方で、若手社員の側からはこうした声も上がります。
「入社後、誰に相談していいか分からなかった」
「配属されたけれど、何を期待されているのか分からない」
「毎日言われたことをこなしているだけで、自分の成長が見えない」

こうして“若者の根性不足”と片づけられがちな早期離職問題の多くは、実は組織側の仕組み不足によって起きています。

人が辞める理由の多くは、「やる気がない」からではなく、「先が見えない」からです。

とくにZ世代と呼ばれる若手層は、自己成長やキャリアの可視化を重視する傾向があります。
「自分は何を期待され、どのように成長していけるのか」が見えない職場では、不安や不信感を抱きやすく、結果的に早期離職につながります。

一方で、会社側は「昔はみんな我慢して学んだ」と、精神論に寄せてしまいがちです。しかし、構造として見れば、個人が成長を実感できる仕組みが存在しないことこそが問題なのです。

あるスタートアップ企業D社では、新卒採用を3年連続で行っていましたが、毎年半数以上が1年以内に退職していました。
理由を調査すると、「配属後のフォローがない」「先輩によって教え方がバラバラ」「自分が何をすれば評価されるのか分からない」という声が圧倒的でした。

D社では「OJTがあるから大丈夫」と考えていましたが、実態はOJTという名の“放任”でした。
「見て覚えて」「分からなければ聞いて」という文化は、経験豊富な社員には当たり前でも、初めて社会に出る新人にはハードルが高すぎます。

その後、同社は新人教育を“属人的なOJT”から“設計されたオンボーディング”に変えました。
入社後1カ月・3カ月・6カ月のステップごとに「できるようになってほしいこと」を明確化し、上司と新人の1on1を月2回設定。
結果、離職率は1年で半減しました。

若手社員が定着する組織には、必ず仕組みがあります。
それは精神論や偶然ではなく、構造的なデザインによって支えられています。

①「心理的安全性」を担保する仕組み

新人はミスを恐れます。叱責や否定を受けると、挑戦よりも防御に走ります。週1回の1on1やメンター制度など、安心して相談できる場があるだけで、早期離職は大幅に減ります。

②「学びのプロセス」を見える化する

「何を、どの順番で、どのように学ぶのか」が明確であること。
特に入社1年目は“成長実感”を感じにくい時期です。
教育カリキュラムを可視化し、「できるようになった」を積み重ねることが、モチベーションを支えます。

③「上司・先輩の育成スキル」を整える

新人が育たない職場は、往々にして“教える側の育成力”が低い。
教え方が人によって違い、感覚的な指導に頼ってしまうのです。
トレーナー研修やフィードバックのガイドラインを設けるだけでも、指導の質は安定します。

「3年持たないのは若者の根性不足だ」と言ってしまえば、それで終わりです。しかし、人が育つ組織には必ず理由があり、人が辞める組織にも必ず構造がある。
その構造を見直すのが、人事の本来の仕事ではないでしょうか。

HR Reform Labでは、採用・育成・評価を一体化させた「仕組み設計」を重視しています。
人が辞めない組織は、偶然ではなく、意図してつくられるもの。
“根性論ではなく設計論で人を育てる”——そんな企業を増やしていきたいと考えています。